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Le Chief Freelance Officer est mort

Pour accompagner les entreprises face à la montée en charge du travail indépendant, Bertrand Moine préconisait dans un article paru en 2016 la création d’un nouveau poste : celui de « Chief Freelance Officer » (CFO). Entre le DRH qui continuerait à s’occuper de la gestion des salariés et le Directeur des achats chargé quant à lui de piloter les coûts et le juridique liés à la sous-traitance, le CFO aurait été chargé de la gestion et de la fidélisation des travailleurs indépendants.

Si l’idée a fait son chemin (elle a notamment été reprise dans plusieurs articles, touchant ainsi un public assez large), celle-ci était sans doute un peu trop prospective. Néanmoins, l’essor du travail indépendant poursuit son cours, et il y a fort à parier que celui-ci s’accélère sensiblement dans les années à venir, dans un contexte de reconfiguration majeure du marché du travail.

Si les entreprises ne dédient pas des ressources humaines à l’intégration de cette nouvelle force de travail, elles peuvent opter pour des outils permettant d’optimiser et de faciliter considérablement leurs relations avec les indépendants. C’est justement ce qu’offre le Freelance Relationship Management (FRM). Cet outil fonctionne sensiblement de la même manière qu’un CRM (Customer Relationship Management), mais, plutôt que de gérer la relation avec les clients, il gère la relation avec les freelances ! 

L’essor du travail indépendant, une tendance lourde de la réorganisation du marché du travail

L’essor du travail indépendant fait partie des bouleversements majeurs de l’organisation du marché du travail dans les années à venir.

Cette forme de travail correspond notamment à des aspirations sociétales nouvelles. Deux réalités coexistent : s’il est parfois subi par certains travailleurs (très souvent peu qualifiés), le travail indépendant est de plus en plus choisi par des experts qualifiés souhaitant donner une nouvelle dimension à leur vie professionnelle. Le travail en mode freelance présente en effet de nombreux avantages : autonomie accrue, maîtrise de son emploi du temps, choix de ses missions ! Il s’inscrit dans un nouveau rapport au travail majoritairement porté par la nouvelle génération, mais pas uniquement. Selon Emmanuel de Prémont, directeur général du groupe Finaxim (spécialisé dans le travail à temps partagé et le management de transition), le travail indépendant séduit de plus en plus de travailleurs en milieu de carrière : « Le contrat salarié est un contrat particulier dans lequel on accepte de réduire sa marge de manœuvre en échange d’une stabilité économique. Lorsque l’on avance dans sa carrière, le désir de liberté prend parfois le pas sur les exigences en terme de stabilité. Ainsi, de plus en plus de travailleurs en milieu de carrière aspirent au travail indépendant. “

 

Cette forme de travail correspond notamment à des aspirations sociétales nouvelles. Deux réalités coexistent : s’il est parfois subi par certains travailleurs (très souvent peu qualifiés), le travail indépendant est de plus en plus choisi par des experts qualifiés souhaitant donner une nouvelle dimension à leur vie professionnelle. Le travail en mode freelance présente en effet de nombreux avantages : autonomie accrue, maîtrise de son emploi du temps, choix de ses missions ! Il s’inscrit dans un nouveau rapport au travail majoritairement porté par la nouvelle génération, mais pas uniquement. Selon Emmanuel de Prémont, directeur général du groupe Finaxim (spécialisé dans le travail à temps partagé et le management de transition), le travail indépendant séduit de plus en plus de travailleurs en milieu de carrière : « Le contrat salarié est un contrat particulier dans lequel on accepte de réduire sa marge de manœuvre en échange d’une stabilité économique. Lorsque l’on avance dans sa carrière, le désir de liberté prend parfois le pas sur les exigences en terme de stabilité. Ainsi, de plus en plus de travailleurs en milieu de carrière aspirent au travail indépendant. “

Vers une neutralité du statut ?

Ces déterminants expliquent en partie le déclin constaté de l’importance associée au statut. Selon Alexis Masse, les travailleurs accordent de moins en moins d’importance au statut. « Aujourd’hui, les différences statutaires semblent se réduire. J’observe une tendance à la neutralité du statut. »

Ainsi, le travailleur indépendant s’intègre pleinement dans le collectif de travail, dans une économie dans laquelle les différences entre contrats salarié et contrats de prestation sont vouées à s’amoindrir.

 

Selon Floriane de Saint-Pierre, chasseuse de tête au sein du cabinet parisien éponyme, « le statut juridique (salarié ou freelance) de l’expert est dépassé. On passe du marché du travail au marché de l’expertise. »

L’avènement d’une économie collaborative

De nombreux experts s’accordent à dire que le travail indépendant s’inscrit dans l’avènement d’une économie plus collaborative, ce que Floriane de Saint-Pierre (FSP) appelle “l’ère de la co-création.”

Un manque criant de stratégie d’intégration des freelances en entreprise

Pour ne pas rater la vague du travail indépendant, il est primordial que les entreprises sachent s’adapter en temps et en heure. En particulier, la montée en puissance de cette nouvelle modalité de travail impliquera un renouveau de la conception de la gestion des ressources humaines. Il y a fort à parier que dans quelques années, les entreprises soient amenées à collaborer avec des travailleurs de statuts différents : salariés et freelances travailleront ensemble, main dans la main sur des projets donnés. Néanmoins, les entreprises ne tireront véritablement tous les bénéfices du travail indépendant que si elles pensent leur organisation afin de pouvoir les accueillir et les intégrer en leur sein. 

Or, force est de constater que si les entreprises collaborent de plus en plus avec les freelances, elles n’ont en général pas de véritable stratégie leur permettant d’optimiser leur relation avec cette nouvelle force de travail. Bien souvent, ce sont les directions des achats qui contractualisent avec les indépendants pour une mission donnée. Certaines de ces directions utilisent déjà des outils, comme par exemple des Freelance Management System (FMS). 

Néanmoins, ces pratiques s’inscrivent dans une vision très administrative, avec un double volet juridique (s’assurer que les contrats soient conformes aux obligations légales), et économique (gérer les aspects financiers). Rares sont les entreprises gérant leurs freelances de manière véritablement intelligente. Plusieurs pratiques génèrent en particulier d’importantes pertes en efficacité : différentes directions métiers font parfois tour à tour appel à des expertises similaires sans aucun retour de prestation. L’absence de centralisation rallonge les délais de recrutement et rend difficile de trouver la « pépite » que l’on attendait.

“Du fait du mouvement vers une neutralité du statut, j’imagine que l’on aura demain des RH qui géreront de multiples statuts de manière indistincte. Le terme de ‘gestion des ressources humaines’ et non pas uniquement de ‘ gestion des salariés’ prendra alors tout son sens.” (Emmanuel de Prémont) 

Entre la direction des achats et la direction des ressources humaines : un vide à combler

 

Il est frappant de constater que la gestion des freelances en entreprise est en général confiée à la direction des achats. Cela peut laisser songeur : recourt-on vraiment à des travailleurs indépendants (donc des hommes et des femmes) comme à toute autre prestation de service externe ? Les services des ressources humaines ne sont en général que très peu impliqués dans la gestion du travail indépendant. Ce phénomène est selon moi révélateur d’une façon restrictive et quelque peu « old school » de ce que l’on entend par « ressources humaines. » En France, on réduit souvent les « ressources humaines » aux seuls salariés, délaissant ainsi les autres statuts, comme celui d’indépendant, à des rangs de « seconde zone. »

Il existe donc un vide entre service des ressources humaines et direction des achats qu’il m’avait, dans un premier temps, semblé souhaitable de combler par une nouvelle fonction, celle de «Chief freelance officer (CFO).» A mi chemin entre le service des achats et les RH, ce poste aurait permis de faire l’interface entre l’entreprise et les freelances auxquels cette dernière fait appel dans le cadre d’un projet donné. Le CFO aurait été chargé de la sélection des travailleurs indépendants, de leur bonne intégration au sein de l’entreprise et de leur accompagnement tout au long du projet. Très peu d’entreprises ont d’ailleurs créé de tels postes, la plupart sont restées au modèle classique de gestion des freelances par les services des achats.

Ma pensée sur ce point a donc quelque peu évolué: je pense qu’à défaut de créer de nouveaux postes spécifiquement dédiés à la gestion des freelances, il faut impérativement que les services des ressources humaines prennent la main sur la gestion de ceux-ci.

Ce scénario me paraît plus pragmatique, dans un contexte économique qui n’est pas forcément propice à la création de nouveaux postes. En plus d’être assez facilement réalisable, cette évolution me paraît en tout état de cause extrêmement souhaitable. En effet, ce sont les services RH qui disposent des compétences en matière de recrutement, d’intégration, d’accompagnement et de suivi pendant et après la mission. Ainsi, j’appelle de mes vœux un modèle structurel au sein duquel les freelances ne seraient plus gérés par les services des achats mais par les services des ressources humaines. Cela permettrait que les travailleurs indépendants soient considérés comme une ressource propre de l’entreprise, et non plus comme simples sous-traitants externes.

Le FRM, un outil permettant de gérer la relation freelances/entreprise sur le plan administratif… et humain !

Pour aider les services RH dans leur gestion de cette nouvelle force de travail (qui présentent, il faut bien le dire, quelques différences majeures avec les salariés classiques), il est possible de recourir à des outils. Comme je l’écrivais plus haut, il existe déjà un outil connu sous le nom de Freelance Management System (FMS). Cependant, celui-ci ne correspond pas véritablement à notre vision du travail indépendant comme modalité de travail mettant l’humain au centre de sa philosophie. En effet, alors que le FMS est axé sur la pure gestion administrative des freelances, le FRM (Freelance Relationship management) permettrait une véritable intégration des freelances en entreprise, un véritable accompagnement sur le plan humain.

Le FRM représente l’équivalent d’un CRM (Customer Relationship management), mais à destination des travailleurs indépendants. Cet outil permet de centraliser un grand nombre de données sur les freelances avec lesquels les entreprises collaborent, de les aider dans leur processus de « recrutement » par projet, de fidéliser un pool de freelances compétents, bref, de simplifier et d’optimiser l’ensemble de leurs relations avec les travailleurs indépendants. Le FRM permet notamment un accès à un pool de freelances centralisé et catégorisé par domaine d’expertise, à un système d’onboarding facilitant leur intégration en entreprise, et à des retours de prestation permettant une évaluation de leur travail et donc une communication entre les différents services intra et inter entreprises. Il permet de ne pas considérer les freelances comme simple prestataires externes mais comme véritable partie prenante interne, notamment en permettant de fidéliser les freelances avec lesquels une entreprise a le plus d’affinité.

Ainsi, le FRM permet une petite révolution dans la gestion des freelances: les considérer comme une ressource humaine à part entière et non plus comme un prestataire que l’on jette et réutilise à l’envie !

 

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